#leanin #włącz się do gry

W tym wpisie chciałam podzielić się z Tobą treścią, która wywarła na mnie ogromne wrażenie – chodzi o powstałą w 2013 r. książkę Sheryl Sandberg „Lean in – Włącz się do gry. Kobiety, praca i chęć przywództwa”. Książka ta jest popartą badaniami obserwacją autorki o świecie dużych przedsiębiorstw i miejscu jakie zajmują w nim kobiety.

No dobrze, ale po co w ogóle ta książka? Przecież kobiety stanowią większość absolwentów uczelni wyższych i mają swobodny dostęp do rynku pracy. Jesteśmy mądre, zdolne i pracowite, a do tego mamy świetne soft skille – korporacje są nasze.” Teoretycznie tak, tylko teoria nie zawsze przekłada się na słupki – spójrzmy zatem na statystykę (jeśli czujesz się przekonana bez zaglądania do statystyki przejdź do części Lean in 😉).

Gender Pay Gap
Według raportu GUS „Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w Polsce w 2016 r.” przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 18,5% wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet, czyli statystycznie w październiku 2016 Twoja znajoma Kaśka mogła zarobić 3971,13 brutto, z kolei Krzysiek w tym samym miesiącu zainkasował 4705,63 brutto. Warto pamiętać, że z równym wynagrodzeniem mamy do czynienia gdy niezależnie od płci pracownik otrzymuje taką samą płacę za pracę świadczoną na podobnym stanowisku – to wymóg prawa. Równocześnie osoby zajmujące wyższe stanowiska mogą zarabiać więcej niż osoby zajmujące niższe stanowiska. Pracownicy pracujący na pełny etat będą zarabiać więcej od tych pracujących kilkanaście godzin w tygodniu. Te czynniki mogą częściowo tłumaczyć różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

Leadership Gap
Liczne badania potwierdzają, że wciąż mamy mniej kobiet-liderów niż mężczyzn-liderów. Piąta edycja raportu Deloitte „Women in the Boardroom: A Global Perspective” opublikowanego w 2017 r. wskazuje, że członkinie zarządów na całym świecie stanowią jedynie 15%. W Europie wskaźnik ten wynosi 22,6% dla Polski jest to natomiast 15,2%. „Kobiety na rynku pracy ambicje i wyzwania. Raport 2017” opracowany przez Hays wskazuje, że dla 59% respondentów bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna. Do takich samych wniosków prowadzi grafika grafika pochodząca z badania „Women in the Workplace 2016” zrealizowanego w Stanach Zjednoczonych przez LeanIn.Org oraz firmę McKinsey.

VP i SVP odpowiadają Vice President i Senior Vice President, a C-Suite oznacza kategorię stanowisk zaczynających się od Chief.

Mam koleżankę – nazwijmy ją Julką. Julka ma świetne wyniki w tym co robi i od 2015 r. zajmuje to samo stanowisko. Pod koniec 2016 r. do organizacji, w której pracuje Julka dołączył mój znajomy – nazwijmy go Leszkiem. Julka i Leszek mają zbliżone kompetencje i sytuację socjo-demograficzną. Leszkowi początkowo szło kiepsko. Dzisiaj Leszek zajmuje wyższe stanowisko niż Julka. Tak wyszło, chociaż w Q4 2016 r. nic tego nie zapowiadało. Oczywiście każde z nich ma swoje własne historie i motywacje, które wpłynęły na taki stan rzeczy. I mimo, że to tylko mikrohistoria – jedna z wielu – to składa się ona na całościowy obraz: statystycznie im wyżej w korporacyjnej drabinie tym bardziej maleje odsetek kobiet – widać to pięknie na korporacyjnych orgchartach, a w wersji live na Townhallach.

Mindset
Bardzo często jest tak, że jeszcze zanim zrobisz ten pierwszy krok np. zaaplikujesz na wyższe stanowisko, będziesz negocjować lepsze warunki pracy, podejmiesz się koordynacji projektu, czy po prostu zaproponujesz coś co wydaje Ci się świetnym rozwiązaniem musisz stoczyć batalię z własnym wewnętrznym głosem, który krytykuje i odwodzi Cię od tego działania. Może on np. pytać wątpiąco „Czy na pewno mam wystarczające kompetencje, żeby aplikować na to stanowisko?” (mówi się, że kobiety aplikują na stanowiska dopiero gdy mają 120% wymaganych kompetencji). Przyczyn takiej sytuacji może być wiele – część z nich będzie indywidualna, a część społeczna. O społecznych przyczynach można szerzej przeczytać właśnie w „Lean in – Włącz się do gry. Kobiety, praca i chęć przywództwa”.

Lean In
O książce dowiedziałam się zupełnie przypadkiem z podcastu Generation XX, w którym prowadząca Siham Jibril rozmawia z przedsiębiorczyniami. Jedną z nich była Insaff El Hassini, która na pewnym etapie swojej (wtedy jeszcze) korporacyjnej kariery zderzyła się z zależnościami, o których pisze Sheryl Sandberg. Mówiąc wprost odkryła, że „wynegocjowała” sobie o wiele gorszą pensję niż jej kolega. Słowo „wynegocjowała” wzięłam w cudzysłów ponieważ Insaff uściśliła, że tak naprawdę przyjęła proponowaną stawkę, a kolega faktycznie ją negocjował (statystycznie mężczyźni częściej negocjują wynagrodzenie). Tamto doświadczenie silnie na nią wpłynęło i zaczęła zgłębiać temat kobiet i ich sytuacji w miejscach pracy i tu pojawiła się książka Sheryl.

Od 2008 r. Sheryl Sandberg jest COO (szefem operacyjnym) Facebook Inc. Ponadto pełni(ła) funkcję członkini zarządu w kilku spółkach i organizacjach. W kontekście napisanej przez nią książki często pojawiają się zarzuty, że Sheryl jest odcięta od problemów, z którymi mogą mierzyć się pracujące kobiety (np. trudność w dobrnięciu do pierwszego). Nie chciałabym wdawać się w tę polemikę – piszę o tej książce, bo wierzę, że porusza istotne tematy. Wystarczy rzucić okiem na spis treści zawierający rozdziały takie jak: Uwewnętrznianie rewolucji, Różnica w ambicjach przywódczych kobiet i mężczyzn, Co byś zrobiła gdybyś się nie bała?, Zajmij miejsce przy stole, Sukces a bycie lubianym, […] Nie odchodź, zanim odejdziesz, Uczyń swojego partnera prawdziwym partnerem, Mit o tym, że można mieć wszystko.

Włącz się do gry nie jest poradnikiem jest raczej opowieścią mądrej kobiety o drodze jaką przeszła u różnych pracodawców. Sheryl dzieli się swoim doświadczeniem i przywołuje bardzo dużo badań i statystyk ilustrujących stawiane przez nią tezy. To studium kobiecego zachowania, wyborów, wychowania, miejsca w społeczeństwie, oraz stereotypów dotyczących obu płci i tego jak wszystkie te elementy mogą ujawniać się w miejscu pracy. Najbardziej poruszył wynik eksperymentu z Heidi i Howardem, w którym studenci dostają do przeczytania tę samą historię, z tą różnicą, że w połowie przypadków bohaterką jest Heidi, a w połowie przypadków bohaterem jest Howard. Heidi i Howard wykazują dokładnie takie same cechy charakteru i osiągają taki sam sukces. Poproszeni o dokonanie oceny, studenci ocenili Heidi i Howarda jako jednakowo kompetentnych, obdarzyli ich oboje jednakowym szacunkiem jednak polubili tylko Howarda. Wniosek jaki płynie z tego eksperymentu jest następujący: sukces i bycie lubianym są pozytywnie skorelowane w przypadku mężczyzn i negatywnie w przypadku kobiet.

Wierzę, że książka Sheryl Sandberg stanowi świetny punkt wyjścia do oceny własnej sytuacji zawodowej, bo żeby coś zmienić konieczne jest zauważanie i nazwanie obecnego stanu faktycznego. Następnie przychodzi czas na zastanowienie się czy ta konkretna sytuacja wciąż jest dla mnie „O.K.”, a jeśli już nie jest to czy decyduję się na jej zmianę.

Poniżej zamieszczam jeszcze wersję dla zabieganych – wystąpienie Sheryl Sandberg na Ted Taks (English only):

Dziękuję Ci bardzo, że doczytałaś aż dotąd. Mam nadzieję, że udało mi się dostarczyć Ci ciekawego materiału do przemyśleń. Wierzę, że wyciągniesz z tej lektury coś dla siebie – jeśli faktycznie tak jest koniecznie podziel się tym w komentarzu 🙂

Zu

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *